Особенности инновационной стратегии развития Сберегательного банка как компетентной организации

Следовательно, чтобы содействовать менеджменту знаний, создать благоприятные условия для организационного обучения и оспаривать глубоко укоренившиеся предположения и убеждения ключевых акторов организации, необходимо расширить набор исследовательских техник.

В поведенческой экономике принято считать, что рациональные люди сами по себе будут действовать рационально. Воплощение стратегии в соответствии с планом возможно ровно настолько, насколько полно её понимают сотрудники организации. Эволюционный подход, напротив, предполагает, что организационное поведение является сложным, и многие из его проявлений выходят за пределы рационального мышления.

Стратегия – это подход к естественному поведению. Успешные стратегии могут быть сформулированы индуктивно. В процессе своего функционирования инновационно ориентированные компании могут накапливать знания и развивать свою память, которая будет включать все успешные стратегии – затем их транслируют менеджерам. Стратегия – это последовательность случайных экспериментов, перебора приоритетов и обучения в процессе работы. Стратегические изменения приводят в действие с помощью новых форм организационной власти, поэтому стратегическое мышление у менеджеров часто связано с влиянием и личной властью.

Стратегические лидеры могут инициировать такие процессы, управляя которыми, они способны сделать организацию более гибкой, адаптированной и восприимчивой к изменениям. Таким образом, организации могут обучаться на своих ошибках. Обучающую организацию рассматривают как определённый институт, который идентифицирует, продвигает и оценивает качество процессов обучения внутри организации. С другой стороны, организационное обучение – это процесс, который показывает степень, в которой люди в организации сами стремятся приобретать комплекс знаний, принимают их как потенциально полезные, развивают и распространяют их внутри организации.

В последнее время сформировались два подхода к обучающейся организации: разработка комплекса ценностей и логики для менеджмента и управления компетенциями и необходимая компетенция менеджеров для работы в обучающейся организации.

В большинстве концепций обучающейся организации основное внимание должно быть сосредоточено на поиске новой логики управления а также на создании комплекса привлекательных знаний. Создание, приобретение и передача знаний, а также умелое преобразование организационного поведения служит для дальнейшего производства новых знаний и представлений. В экономике инновационного типа организации должны стать платформой для человека, а не человек ресурсом для организации.

Люди более эффективны, когда имеют внутреннюю мотивацию к действиям и обучению, чем при внешней мотивации с помощью вознаграждений. Следовательно, обучающаяся организация по логике управления выглядит как контекст для людей. В совершенстве – это организация, в которой эффективное обучение имеет место только тогда, когда оно существует с точки зрения его участников. По этой причине большинство современных учёных склоняются к тому, чтобы измерять и оценивать институты (организации) по отношению к определённому идеалу. Поэтому основное внимание они обращают на диагностику и оценку инструментов, которые могут привнести качество в процессы обучения внутри самой организации.

В центре внимания современных работ по менеджменту находятся характеристики обучающейся организации (либо технический, либо социальный подходы). Эти характеристики предполагали перечень необходимых управленческих компетенций. По наблюдениям П. Адлера и Р. Коула, развитие организационных компетенций облегчает: внедрение информационных систем для сбора соответствующих данных; стандартизацию информации; быстрое распространение решений проблем среди соответствующих отделов.

С точки зрения социального подхода к обучающейся организации основной интерес исследователей сосредоточен на способности людей обучаться на своём и чужом опыте. Они разрабатывали модели процесса обучения и выделили фазы, которые должна пройти организация, что- бы обучиться. Такие модели представляют собой серию линейных, поступательных, иерархических стадий прогрессирования организации или ряд циклических фаз, которые позволяют повысить эффективность организационной практики и процессов.

Для того чтобы сформировать знания, менеджерам нужно выявить скрытые (имплицитные) знания своих подчинённых. А чтобы сделать это, они должны овладеть такой областью знаний, как управление ментальными моделями (своими собственными и моделями других людей). Более конкретно, им следует наблюдать, тестировать и развивать внутренние взгляды сотрудников.