Особенности инновационной стратегии развития Сберегательного банка как компетентной организации

Для этого менеджеры должны уметь:

- распознавать переход к абстрактному (от наблюдения) – к глобальному (обобщению);

- выявлять и формулировать неявные предположения;

- балансировать между обвинениями и защитой в обучении при неудаче;

- видеть разницу между тем, что говорят (декларируемая теория), и тем, что делают (теория в действии).

Необходимый элемент «обучающейся организации» – это команда людей, которые самостоятельно берут ответственность на себя за собственное обучение. Однако индивидуального обучения явно недостаточно, чтобы обеспечить «обучение организации». «Обучающаяся организация» может стать реальностью только в том случае, если ее сотрудники позволяют себе более широко смотреть на ситуацию, охотно пересматривают свои собственные предположения, рефлексируют события, используют интуицию, принимают риск, становятся эмоционально вовлечёнными в организацию и меняют своё поведение.

«Обучающаяся организация» зависит от индивидуальной компетентности своих менеджеров. Разные авторы придавали значение различным аспектам компетентности. Например, П. Сенье считал, что компетентность зависит от навыков, которые связаны с продуктивным обучением, с лидерством в организации, основанной на знаниях, и с созданием диалога.

Центральными компонентами для обучающейся организации выделяют установки, умения и компетентность в приобретении и усвоении знаний, которые сообщают потребители, посторонние люди, а также члены организации друг другу. Существенным компонентом является компетентность в регулярном разрешении проблем, в экспериментировании с новыми подходами, в обучении на основе собственного опыта и опыта других, а также в способности быстро и эффективно распространять знания внутри организации.

Линейно-последовательный взгляд на обучающуюся организацию (с позиции технического или социального подхода) чрезмерно упрощает положение дел. Социальный подход к организационному обучению рассматривает способ, которым люди постигают смысл и свой опыт в процессе работы.

Однако обучение – это скорее поведенческий процесс, встроенный в культуру организации. Информация не имеет никакого значения до тех пор, пока люди не определят её значение. Формальные инструкции о том, как делать работу, часто неадекватны, а новые сотрудники изучают неписаные правила компетентной работы в неформальном общении между опытными и менее опытными людьми. С позиций социального подхода игнорировать организационную политику нельзя. Организационное обучение происходит не в умах, оно воплощается во взаимодействии. Например, директор департамента кадровой политики Сбербанка С. Горьков, в интервью объявил о том, что банк в 2010 г. начнёт системную ротацию и замену менеджеров. Предполагается ввести оценку их компетенции, подготовку программ преемственности и ротации.

Сбербанк провёл оценку 1,2 тыс. менеджеров и до конца 2009 г. проведёт оценку 2–2,5 тыс. руководителей. На основании оценки компетенций будет введена новая система мотивации персонала. Например, размер бонусов руководителей с 2009 г. будет связан не только с результатом работы банка, но и с личным вкладом самого менеджера. К настоящему времени подготовлена программа мотивации топ-менеджеров банка, которая включает базовую часть заработной платы, премиальную часть и бонусную часть по итогам года.

Формирование стратегии ведения бизнеса (стратегической карты) и сбалансированной системы показателей является универсальным для любой трактовки стратегии. На Западе стоимостной подход к управлению компанией появился в середине 80-х гг. и получил название концепции «управления стоимостью компании» (value based management). Суть этой концепции заключается в том, что все решения и действия менеджмента компании оцениваются с точки зрения их влияния на её стоимость. Главной целью антикризисного менеджмента является сохранение устойчивости компании, и только после этого формирование стоимостной концепции развития бизнеса. Для этого исследуется стоимость компании по пяти параметрам (рис. 2).

Рис. 2 - Определение факторов создания и увеличения стоимости финансовой компании

финансовый инновация аутсорсинг сбербанк

Современные информационные технологии играют решающую роль в улучшении операционных результатов. Можно автоматизировать многие повторяющиеся интенсивные трудозатратные процессы, что позволит снизить издержки, добиться постоянно высокого качества и сократить временные затраты. Это традиционная роль, которая отводится процессу автоматизации в финансовом бизнесе. Однако информационные технологии имеют огромное значение и для непрерывного процесса совершенствования. Работники должны иметь возможность пользоваться оперативной обратной связью, в том числе подробными и точными данными о характеристиках страхового продукта, его финансовой и рисковой составляющей, а также о процессах риск-менеджмента.